「我的专业技能或经验能排在市场前列(前 30%)吗?」

「我的工作成果或产品在他人眼中是否具有价值?」
「我是否累积了一定程度的市场声誉?」
你是个具有 10 年工作经验的工程师,但这 10 年里你是否持续提升自己,而是否提升基本上是看你的工作成果,而不是看你是否努力学习,所以有产出是最关键的证据,也最具有说服力。
当市场需要大量的软件人才,而你曾经带领过一个 30 人的软件团队(学识),完成了某个产品的上市(产品),那你的价值就会很高;当市场需要大量的数字营销人才,而你曾经参与过数字营销从无到有(学识),并在三年内达成上亿元销售成绩(产品),而且能清楚说明整个过程,那你就有机会获取高薪。
站在趋势上,并拥有领先市场普遍需求的经验与能力,往往能获得相对优渥的薪资。
此外,差异化的定位也是价值的来源之一,举我自己当例子,如果你用技术或业务单一面向来衡量我的价值,我相信在个别领域中比我厉害的人都太多了,但若谈到技术管理,我很有信心我绝对能排进前 1%,若要谈到科技结合商业,我对自己就更有信心了,所以我在跟别人介绍自己或者找工作时,我一般会围绕着最有价值的定位点切入。
但请大家留意一件事,很多人误以为自己能做的事情很多就是有价值,所以在履历上会写,我能做软件开发,也能处理行政、财务与团队建设相关工作,这种写法给我的感觉是你能处理很多杂事,让我感受到你对其他工作的包容性, 但不会对你的核心专业加分 ,但若你能告诉我,你理解负责行政、财务跟团队建设对软件开发工作的正面帮助时,评价又不一样了。
技术能力好的管理者有需求,技术一般但沟通能力好的管理者也有需求,不熟软件开发但能做好项目管理的 PM 也有需求,只是你得找到那个愿意为此给高价的需求方。
在此,我建议大家思考几个问题:
「相较于其他人,我能贡献什么额外的价值?」
「长期来说,我的专业核心会是什么?」
「我能在多重工作中创造出综效,并让我的专业核心愈做愈好吗?」
缺乏独特性的人,在市场上通常也只能追求平均的水平。
成长力道
「你知道资历有时候反而是种扣分吗?」
上次有个朋友跟我询问关于职涯问题时,我看完他的履历,我问了他这个问题。资历多不见得总是加分的,当我们在看一个人时,如果他的职涯轨迹持续向上,那一般会获得较好的评价,但这个持续向上不见得是 title 上的提升,而是涵盖了多个层面,一般而言,我会看以下几项:
第一, title 上的改变 ,例如从工程师变成研发主管,营销专员变成营销经理,这是典型的专业职往管理职的升迁。
第二, 职务工作上的调整 ,例如工程师变系统分析师或项目经理,这是属于工作职能上的改变。
第三, 职务工作上的升等 ,例如工程师变成资深工程师,资深工程师变成架构师,这是属于工作职能上的升级,一般意味着经验的累积或能力的提升。
第四, 实际工作内容的改变 ,在台湾,前三项都有可能是假的,所以我在看履历时,会更看重实际负责的工作内容是否有所改变,例如有没有负责更复杂或更困难的案子,以及是否有从项目参与者变成项目负责人一类的。
如果他 title 或职务变了,但工作内容没改变,我会对他的经历打些折扣;反过来,如果他的 title 跟职务都没改变,但工作内容一直变呢?我得看看这个人是否属于工作能力强,但性格上较特别。
第五, 能明确列举自己每一段工作经历的成果,这类人有可能是懂得包装自己的人,但愿意包装自己,能从面试者的角度来准备履历,代表他也清楚什么样的呈现方式更具价值感,剩下的就是面试时能否识别此人是真的有料,还是装的。
那什么状况下会扣分呢?
如果你做了 10 年,却跟做 1-2 年的人差不多,也就是我常说的,你的工作经历是 10 个 1 年的这些人,你的 10 年经验不但没有加分,还是种扣分,扣分的原因是因为我认为你并不是一个懂得学习成长的人,如果我要找一个安分守己,每天过着重复性工作的岗位,我可能会考虑你,但那些高薪的岗位,大概怎么也轮不到你了。
你的经历必须要能呈现一条正向的成长轨迹,成长力道有时是你谈到好薪资的关键。
获利能力
「你的工作能为公司创造获利吗?」
看过《商业思维》的朋友应该清楚我在说的是什么,为公司创造获利谈的并不是说你要直接负责业绩或担任业务相关工作,而是你很清楚自己在做的每件事能为公司贡献什么,而且你是能清楚的说出脉络关系的。
担任业务或营销相关工作的人在这道题目上似乎比较吃香,但其实并不尽然,在实体业务为主的行业或公司里,业务人员对业绩的贡献一般很大,但随着科技的进步,数据与技术人员对业绩的贡献有了非常显著的提升,而且有时候技术能搞定几百人也搞不定的复杂问题,这时技术人员的价值就被凸显出来了。
例如今日头条的推荐算法,及时且大批量的影像识别等,这都不是光靠人力就能滚的出来,若负责这些算法的工程师能明确地说出「推荐算法的核心是由我所设计,而这个算法上线后用户的留存率提升了30%,进而带动业绩有 300-400% 的成长」,我相信任何人看到这个数字表现都会感到惊艳,而这正是一种有效的价值陈述方式。
挑选工作时,尽可能选择那种能理解你专业价值的环境,一来,他们知道你能帮上什么忙,二来,你的工作成果也会更容易被认可。一般来说,也比较容易谈到一个好的价码。
性价比
「用 100 万聘请你贵不贵?用 300 万呢?」
如果我用 100 万聘请你,但每年你只能为我创造 80 万的收入,那 100 万我觉得是贵的,但若你一年可以为我创造 3,000 万的收入,那300万的薪资我觉得是便宜的,贵或便宜基本上与你的能创的价值有关。
你对公司获利的贡献能力反应的是你的价值,而你的薪资则是你的价格,当价值明显高于价格时,拉高价格就有可能。
所以,当你能清楚的回答上述五个问题时,其实你更能清楚的告知对方你的性价比是好是坏,很多时候我们开了个价,但却无法陈述我们所能带来的价值,而是期待对方透过面试过程来感受,交由对方进行评估,此时的你,其实已经将价值判断的权力交到对方手上了。
搞懂大家对价值的认知,并主动出击让对方理解自己的价值,当对方看懂价值后,价格才有谈判的空间。

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