事业将掌握在自己手中

所以,我们看到的未来将是一个完全不同的职业生态。然而,大多数传统的学校教育却没有意识到这样的改变,许多在职场历练已久的人,甚至高阶管理者,也还没看到这样的趋势。虽有洞烛先机的企业跟学校积极的寻找相关的培训组织跟讲师进行培训,但我们面对新时代,不能被动等待所属的单位给予资源学习,而要主动出击。
透过个人品牌塑造,我们将能够开拓过去从未想过的人生可能。这里简单分享这样的趋势与要点:

  1. 每个人都是创业者:「企业家精神」与「创业态度」不只是企业创办人应该拥有,在这个时代每一个人都需要有创业家的精神。无论是在企业组织内工作还是成为个人工作者,每个人本身都是一个产品,而自己也要努力把这个产品与所能产生价值的服务卖给我们的客户。「客户」可能是组织内的其他单位,或者真正能赋予你价值的粉丝与顾客。
  2. 人际连结决定成功:这过程中,决定成功的不只是有没有实力,未来的时代人与人的链接透过网络更加紧密,能够善用这样人际连结的人才能出众。主动出击找到你的导师、属于你领域的社群以及你潜在的客户,并且要与之建立正向的连结,透过利他的思想带来价值,交互传递正面能量的影响。
  3. 你的人生是公开的:我们很难在这样的时代隐藏自己,捍卫隐私会变成一个十分困难的事情。你的主管、同事、朋友等必然会在网络社群上与你连结,即便是素未谋面的潜在粉丝跟客群,都需要透过你的公开形象来判别你是否可靠。所以我们的人生将不再只属于周遭的家人朋友,而必须且被迫公开。
  4. 这时代没有铁饭碗:变动混沌的时代,可以让一家稳健经营数十年的大型企业没有预警的瞬间崩溃。不论任何型态(企业、国家等)的组织都面临艰巨的挑战,过去那种在一个公司或组织工作 3、5 年甚至 10 年到终身的情况,已经不复存在。即便是公营事业或政府,也都面临巨大的压力与挑战。在今天,以往那种安稳度日的铁饭碗将不存在。
  5. 你的声誉就是资本:能带给我们价值的,不只是我们的专业技能(也就是硬技能),更多的是我们的声誉以及形象。而要建设个人品牌,需要的是更多的是软技能,例如人际沟通、公开演说、故事书写等能力。个人品牌的声誉也会与收入直接挂钩,成为每一个人都要面对的课题。
  6. 成功将由你来定义:所以,未来的工作模式会更有弹性,且有多种可能性;多重职业跟身分会是趋势,个人形象公众化以及职业领域的社群化也势不可挡。而成功的定义也是如此,未来的成功定义将会跳脱过去思维的「收入」以及「在组织内位阶高低」等旧有观念;未来的成功将更多的由个人来定义跟创造。
    在我的新书《个人品牌:斜杠时代成就非凡的 7 个自品牌经营守则》我会深入讨论如何透过科学化的缜密方法,建构出属于你的个人品牌;如何透过利他的核心思维,以正向循环为组织、社会乃至于个人创造价值。
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新媒体带来的影响

在这种情况下,传统的应聘模式或工作模式都会开始解构。我们如何被人认识,如何认识人,都产生了根本性的改变。未来即便是你在网络新闻报导下方的留言评论,都可能影响你的前途。
举例来说,我们都听过许多在匿名论坛随口喷网友脏话的乡民被告,收到传票后被迫用数万元和解。也有一些老人在 Line 之类的通讯软件散播不实谣言而被行政当局究责。
当然,这不代表我们每天必须紧张兮兮,好像被监视一样活在恐惧中。重点是,在这样的环境下,我们可以透过各类新媒体、新网络生态以及其背后的连结和平台概念,塑造出自己的个人品牌,找到潜在的可能商机,创造出属于自己的价值跟意想不到的职业生涯前景。
未来我们每个人都会像个个体户,利用自己的技能为组织或外部提供服务,所以IMC(整合营销传播)的概念,也要从组织下放到个人。
同时旧有的雇佣、应聘模式也会慢慢被淘汰。未来如果在网络上没有任何足迹的,反而可能被怀疑其经历是否真实,理由就是此人没有任何可以左证的材料(即便有丰富经历,也会被认真检视验证)。
所以如何维护、塑造我们的个人品牌,就是一个相当重要的课题。这不只是那些想要成为网红或 youtuber 的新世代职业所需要注意的,而且不论你是管理者、求职者,甚至是学校老师,只要生在这个时代,都要关注个人品牌经营。
任务型的网络性组织兴起
在未来的组织体系里,传统的科层体制会被打破,组织的疆界越来越模糊。传统的企业内部各部门分工明确,财务就管好数字,研发就做好产品,营销就脑力激荡想方设法卖产品。在未来的组织,这种模式将会被打破。
平台化跟神经网络化的组织型态正在兴起,部份原因也在于许多传统的、可被流程化的工作逐渐被机器人或人工智能取代,所释放出的人力就需要从事更灵活、更有创造性的工作。
新的形态会像是任务型的网络性组织,平常没有固定的、被绑死的组织单位,反而是像在线游戏打怪一样,每个人根据自己的技能跟标签,而拥有自己的「属性」。比如有人会平面设计,有人会社群营销。当新的项目出现,就依照此项目需要的能力条件组成任务型组织。等项目结束,人们又回到自己的编制内。
许多互联网企业都开始尝试这样的做法,如脸书跟阿里巴巴正在小规模实验这样的新工作形态。在这样的形态下,工作更自由,个人更能贡献所长。亚马逊也顺应所谓零工经济跟斜杠青年的趋势,开始实验短工时的工作型态。一周只要工作 4 天,一天只要 5 小时,但是薪水减少25%,让员工自由拓展他的第二、第三人生。

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因为一则网络留言被美国拒绝入境?在这个变动的时代中,你我都应该开始经营《个人品牌》

在美国机场的海关,一位穿着时髦的华人女孩排着队等待着入境检查,她这趟行程是假期结束要回学校上课。美国对她来说并不是一个陌生国度,在美国留学的她就像回到老家一样。
好不容易轮到了她,她交出手中护照,移民官拿着扫了一下,突然凝视了屏幕良久,便用疑惑的眼神看着女孩,接着示意旁边的行政人员走来,把女孩带到了一个房间,小房间里的人们都是东方面孔。里头的移民官看了看女孩的资料,告诉她,她被拒绝入境美国了。
从来没有任何前科的她,为什么被拒绝入境呢?再说,她只是留学生而已。原来,她曾在微信上发过一些讯息,说她其实不喜欢在美国的留学生活,她只是为了留在美国才保留学籍。这些讯息以中文书写,而且只有她跟她的闺蜜能看到。美国海关以这网络言论作为理由,认为她入境美国恐有其他意图,因此拒绝她入境。
这看似不可思议的情节,不是电影剧情,而是真实的故事,是发生在 2018 年的真实事件。在这个平台跟社群的时代,我们在网络上的一切行为都暴露在大众底下。我们的脸书、IG,模糊了我们的隐私界线,社群网络也让每个人都拥有一个「公众形象」。
即便是完全没有任何社群账号的人,他的数据仍可以在网络中找到,只要有名有姓。这时代很难不留下网络足迹:校内比赛的得奖荣誉、社团的活动或者你朋友在影音平台上传的影片,而你刚好在画面之中。
这是一个变动的时代
许多企业的招募专员看完应征者的履历、锁定适合的人选之后,并不是直接邀请面试,而是在社群平台用中、英文名搜寻这个人,试着透过脸书、IG 等社群媒体看见真实的他。因为提供给企业的履历可以包装、夸大或造假,但网络发言的内容就代表着一个人所思所想,很难隐藏
也有些 AI 公司开发了「智能」社群招募的产品,当确定候选人后,AI 会自己透过网络爬虫寻找候选人在搜索引擎能找到的讯息,并且透过比对排除同名同姓的人,直接分析该名应征者的学经历与网络形象是否与职缺符合。
许多书籍都形容我们身处的时代是一个 VUCA 的时代,这个源自军事用语的术语是 volatility(易变性)、uncertainty(不确定性)、complexity(复杂性)、ambiguity(模糊性)的缩写。它几乎成为一个新兴的惯用词,用来描述这个时代。
的确,我们正面临一个难以预测的时代。气候变迁、全球政治的混沌不明,带动了经济上的各种困境。唯一可以确定的是,随着 AI 跟大数据等未来关键词不断地被深化应用,人与人的连结只会更加深化。今天我们已经可以透过网络上的足迹,对一个素昧平生之人的思想、行为跟人格进行分析,也就是俗称的「人肉搜索」。

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如何增进市场价值?

北野认为,想要增进自己市场价值,可以从 3 个面向去思考,分别是:

一、专业技术:你有怎样的专业技术可以提供给公司?这个技术的稀缺性如何?拥有这个能力的人才在市场上又有怎样的价码?同时,只有在其他公司也能派上用场的专业能力,才能被当成技术资产。
二、人际关系:俗话说年轻时要累积专业,资深时则要累积人脉。即便满腹经纶,如果没有认识对的人,也很难发挥效用。而拥有相应产业人际网络的人,能获得的机遇也相较默默的人更多,这也是众所皆知的。
三、市场潜力:最后是市场潜力,简单的说,就是这个业界的人能有多少生产性。为什么有些职位或者产业就是比其他职位拥有更高的待遇,这是因为不同产业跟职位能产生的人均毛利差距很大。
很妙的是,北野说的这 3 个能力,与鸿海集团创办人郭台铭提到的年轻人要「用对职位、用对性格、用对产业」不谋而合。我们可以从这 3 个面向去思考自己的优劣势,如果因为比较年轻,在专业能力跟跟人脉关系上比较弱,则要关注于选对产业。
在对的产业中不断磨练增进自己的专业性以及人脉力。最重要的是,我们要认知到,收入的高低在于能为组织创造多少价值,而不是拥有多少苦劳。很现实的是,许多中年失业的人难以转职反而是因为终其一生都在同一个公司,没换过工作,反而可能被一些考核者认为是因为「没有能力跳槽」、「过于保守」。
如何挑选一家好公司?
当我们让自己成为一个好商品待价而沽时,如何选择最佳的买主也很重要。北野认为有 3 个点是我们在挑选好公司下需要考虑的。分别是公司的「市场价值」、「职场环境」以及「一展长才的可能性」。
市场价值跟职场环境很好理解,但是我们能透过怎样的方式知道这家公司到底能不能让自己一展长才呢?北野用多年经验,总结出 3 个可以了解公司内部情况的问题。
在面试最后阶段,面试官通常都会询问面试者有没有问题,这时候千万不要说没有,除了可以参考我在换日线写过的〈「最后,你有没有问题想问我们?」──跨国企业面试官,教你 7大面试提问法〉外,也可以试试看北野说的这 3 个问题:

  1. 「贵公司想要怎样的人才?期待新进员工有怎样的表现?」
  2. 「请问在贵公司最活跃、最受肯定的员工是什么样的人才?他备受肯定的原因是什么?」
  3. 「像我这样透过转职进入贵公司,同时表现活跃的人才,都待过什么部门,负责怎样的业务?」
    透过这 3 个问题,我们可以了解这家公司对于人才的观点,以及企业文化。记得,如果有两位以上面试官,都可以询问看看。如果招募专员跟用人主管都回答一致,也可以解读成这家公司拥有明确的企业文化跟核心价值。
    找到热情,让工作不只为了生活
    而我认为,其实转职在这个年代已经不是什么很大的事情,换工作可以说每个人这生都会遇到。这本书可以让我们了解日本人的职场观点与建议外,也可以从中反思自己的职业生涯。其实最重要的是,当我们工作的不快乐时,就要思考到,怎样解决这样的问题。
    人的一天只有 24 小时,有 8 个小时以上都在工作,等于一个工作天一半以上的时间,都在职场跟工作搏斗,如果做的不是有热情的事情,那即便有再多的薪水,也是为「五斗米折腰」,找到自己属于自己专业、热情跟兴趣,职涯才会走得长久,才能创造出与众不同的价值。
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拿完年终就想跳槽?──换工作之前,先问问自己这几个问题

要到了岁末年终,许多朋友一定也开始思考人生前途,到底要不要跳槽呢?换个环境会不会有更好发展,也或许有些人是因为对于目前公司有许多不满,想离开又不知道该怎么办。
对于换工作这件事,每个年代的人都有不一样的想法。老一辈的人许多一生都在一家公司,年轻人却有许多做不到一年就换工作。我们的邻居日本,也有类似的情况。因为世代差异,越来越多年轻人已经不认同那种一生都忠于组织的旧有组织模式。
同时,求职大环境也在改变中,在我的新书《个人品牌》也有谈到:「日本在 1990 年代面临经济泡沫后,因为企业经营面临极大困境,由日本传统武士道精神延伸的『终身雇用制』瓦解,大量的员工从正职社员改换为派遣工,而在经历金融海啸后,许多的派遣职位又被精简掉。这种趋势后来也成为台湾企业运用的模式,大量使用派遣员工或者先将新进员工聘为一年合约制的约聘人员,一年一聘的模式,待表现出众再转为正职。」
在上述两种情况交织的当代职场,也让许多人想换工作却不敢换,深怕风险。对于这种情况,日本知名的职涯设计专家北野唯我特别出版了一本书《转职思考法》,给想换工作却又害怕的年轻人。北野唯我是日本高阶人才入口网站 One Career 的总编辑,日本节目番组如果谈到青年职涯,都会请他与谈。
找到你的市场价值
不同于一般的职涯设计书籍以议论文或者散文集结的形成,北野唯我用小说为载体来组织整本书,透过一名寻求转职的青年青野与职涯顾问的对话,轻松地带出许多先进的观点,同时兼具文学性。
北野唯我在书中提出了一个概念,就是「市场价值」,到底为什么公司要付我们薪水呢?很多年轻人认为是因为我们遵从了组织的指示,完成任务不负使命,而获得的「奖励」、「慰劳」,这些成为了薪水产生的原因。
但北野认为,这种以组织跟上司为指针的思维是错误的,我们获得工作、薪水乃至于奖金等等,不是公司对我们的「恩惠」,而是一种买卖,是我们提供了专业的服务,让公司因此产生价值与利益,薪水就可以说是这个服务本身的卖价。所以我们就像一个商品一样,是把自己的能力技术或者服务「卖给公司」。这样公司等于是我们的客户,我们如果可以卖给甲公司,那当然也可以卖给乙公司。有了这样市场价值的思维,就能摆脱组织的框架,看到整体的产业环境。
想办法增进自己的市场价值,就是让自己在求职市场无往不利的方法。当市场价值够高,即便脱离组织,外面的企业许多也会等着用高价来求取你这样的稀有人才。

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三家大家熟悉的企业的成功改革案例

AJINOMOTO(味の素)──「周三下午 5 点强制下班制」(注五)
◆ 社长导入提早 30 分钟上班(8:45 → 8:15)跟提前下班(5:20 pm → 4:30 pm)的制度,让所有员工在 5 点钟准时退社
◆ 社长希望将传统的日本企业一步一步地改革,从弹性工作时间开始下手,慢慢地吸引更多有多元化背景的优秀人才来加入团队,打造充满创造力的工作环境
Calbee──远程工作制度的导入(注六)
◆ 导入简化的在家工作申请流程
◆ 将工作行程透明化,由上司主动提倡下属在家工作的习惯
◆ 企业希望通过引入在家工作的制度,解决有育儿或老人介护烦恼的优秀工作人员,尤其是提供女性员工更友善的工作环境,让优秀的人才可以不受影响加入团队
◆ Calbee 企业指出,内部因为这样的工作改革,社内申请自我学习课程的员工反而增加了许多
◆ Calbee 在企业改革中,特别看重女力,推出女性活跃行动计划(注七)
Shisedo(资生堂)──与联合国妇女署合作,推动女性友善工作环境的建立(注八)
◆ 提供方便育儿的工作环境,例如设置公司内部托儿所「KODOMOLOGY」
以上的三个改革案例,让工作者拥有更充足的时间,实践自我持续学习的目标。工作者在不断增强自己实力的同时,对企业来说也是有加分的效果。对这群工作者来说,持续学习得来的技能,更可以让自己往更好的职涯路发展。
在日本工作的你,是否有感受到工作改革带来的环境氛围改变?还是你所属之地依然处于换汤不换药的环境?在外国劳动者不停增加的日本,保有自己的竞争力,也需要充实自己对法律的了解,才能在竞争中存活,不易被取代。
注一:「働き方改革」の実现に向けて
注二:働き方改革法「有给休暇5日取得义务対応」
注三:日本で働く外国人数は约146万人。届出义务化以降で过去最高
注四:働き方改革で残业増えるボスジレンマ。部下サポートで帰れない管理职
注五:味の素「水曜は午后5时に“强制”退社」
注六:働き方改革の成功例!3つの事例
注七:女性活跃计划
注八:联合国妇女署合作推动女性友善工作环境

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熟读改革法,帮助就职环境筛选

根据到 2018 年 10 月的外籍工作者的数据统计,日本的海外工作者已经到达 146 万人,并持续地增加当中(注三)。面对越来越多企业开放采用外国人的倾向,在日本打拼的外国人如何善用改革法加强判断幸福企业或地雷企业?
工作改革实施至今已达一年多,有些达到正面成果的案例,也有些企业陆续地出现着许多问题。很多在日本的工作者常常问道如何避开地雷企业,笔者觉得工作方式改革法是一个可以拿来试探资方的方法之一。你可以试着在面试的时候,穿插跟改革法相关的问题,以更谨慎地选择自己想去的企业公司。
在家工作(「TELE-WORK」)新选择
针对日本劳动改革来说,比较有明显改变的是,越来越多企业开始推广每周有固定次数可申请在家工作的权利(在家工作企业一览表),例如日立、花王等知名企业。除此之外,许多企业更积极地督促社员在期限内使用有薪假来配合政府的这项改革。更详细的劳动改革法内容,可以参考厚生劳动省的详细说明(働き改革)。
工作改革后衍生出了后续问题──中小企业受影响
因为改革的推出导致企业的工作时间不再像以前拥有弹性,有些大公司为了减少加班时间,因此要求下游或上游的中小企业合作商减少交货时间,这意味着这些人手不足的中小企业业务伙伴公司必须集中作业,导致工作量变得更加繁琐,因而出现加班不减反增的问题(注四)。而对于在日本中小企业的外籍工作者来说,工作量跟内容也有可能受到影响。所以在选择职场环境时,这些都该列入考虑,以免掉入不健康的工作环境。

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在日本工作的你,还是不敢申请有薪假吗?日本最新的「工作改革法」能作你的靠山

放假,是给自己一个喘息的机会,也是工作生活中使自己跳脱思考的最佳调剂。在上上个月跟朋友们安排出游时,意外地讨论到外国人在日本工作,常对于有薪假的申请感到难以启齿。有些人短日内就请假完成,有些人却会被上司恶意刁难。针对这样的困扰,你知道吗?其实日本政府在新的「工作改革法」(働き改革法案)当中,已有下列几条新的规定。让我们今天一起来记起来吧!
日本政府在近 10 年来,不间断地推出解决日本少子化及老人化的问题对策,其中除包括放宽移民政策、开放外国人才在日本的工作机会外,日本的企业也同步实施及响应政府提倡的工作方式改革(注一),透过工作改革来创造更优质或可兼顾育儿的工作环境。换句话说:希望忙碌于工作的劳动者,可以透过政府所推广更弹性的工作模式,拥有更多弹性空间安排更有平衡的工作生活。
强制性带薪休假的规定:「一名员工」乘以最高 30 万日元的罚款
在工作改革法中,其中有项强制性带薪休假的规定:如果有员工在一年内没有休 5 天带薪年假的话,员工可向日本的劳动基准监督署举报,而违反强制性带薪休假规定的公司,将被处以「一名员工」乘以最高 30 万日元的罚款。换句话说,如果有 100 人没有获得 5 天带薪休假,100 人 x 30 万 = 将处以 3,000 万日元或以下的罚款。日本政府希望透过这样的改革来改变日本长期以来职场上的守旧作风,希望提供一个更有人性化的工作环境,以改善过劳及家庭问题等。(注二)
关于工作改革法案的议题,过往至今一直备受大众关注,而最终版定案终于在 2018 年 4 月 6 日的第 196 次国会被提交,在 2018 年 6 月 29 日参议院的会议上正式成立,此《工作方式改革法》是日本法律里面 8 项劳动法的修正通用名称。
《工作方式改革法》的重点摘要如下:
一、全面持续推进工作方式改革(《就业对策法》的修订)
二、超时工作的改革:包括设定加班上限,提倡多样化和弹性的工作方式(例如在家工作),强制有薪假期的申请,确保工作间隔的劳动休息时间⋯⋯
三、针对各式雇用型态的无差别化公平待遇──消除不合理待遇差距的规定(改善短时工人就业管理法[兼职劳动法]和劳动合同法修正案);派遣公司的平等待遇;强化资方对待遇的说明义务;确保政府实施和准备争议解决程序的措施(行政 ADR)

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我准备好成为一个电车司机了!

社内考试分为 3 个部分,第一是内田──克雷佩林心理测验,这是日本铁道业很常出现的考试,评测一个人的性格和稳定度。第二是术科考试,业务常识之外,还有团体的车资计算,退费计算,和国中程度的速度运算、联立方程式,以及我最不擅长的日语敬语与汉字考试。
面试由社长、常务、铁道部长、运输课长和运输系长等负责审査,长官们会确认你的意愿,身心是否准备就绪也是重点。课长问了许多日常工作的事情,例如:印象最深刻的事,和管理职相处的情况等;常务问我为什么想当司机?想成什么样的司机?司机应该具备什么意识?也和社长聊到目前在日本铁道公司的外国人职员不多,像我这样在现场跑跳的人就更加稀少了。
最后,被问到「为什么选择了铁道业?」
这真是好难回答的一题啊,如果我也能说出「小时候想当电车司机」这种常见的回答就好了。我回想了这一年的经历,回想 3 年前入社面试时的自己。
「这个答案很难轻松地回答呢。」我说,「我并不是小时候就想当电车司机,想进铁道业。但是现在的我准备好成为一个电车司机了!作为一个外国人,作为一个女性,我准备好继续前进了。」
「出発进行!」
咦,你问考试的结果如何吗?就让我暂时保密吧。我还在努力的路上,未来也请多多指教。

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罕见的女性铁道司机

前面说到这是我第二次参加考试了。
第一年的时候,我觉得能成为日本的外国人女性电车司机的话,实在太酷了!大家知道台铁的第一个女性司机是何时出现的吗?答案是 2010 年的时候,是开业 123 年来的第一人。由此可见,不论国内外,铁道业的女性职员需要多大的努力才能取得和男性职员一样的认可,何况我还是个外国人。
顺带一提,我的公司很早就有女性司机了,据说是 JR 以外,日本关西地区私铁的第一位女性司机。这位女性司机目前仍坚持在岗位上,是我非常尊敬的前辈。
不过,要成为电车司机,对日语的要求已经远远超越日本人的母语程度了。铁道专用术语,无线电术语,故障排除或事故时是否能流畅地使用日语等,都是公司考虑的重点。
第一年的时候,尽管术科考试成绩不错,却在面试那一关被刷了下来。其实我也明白,要成为电车司机,开得再好的车,讲着不纯熟的日语,还是无法让客人感到安心。因此,这一年公司安排了现场的综合职给我,日语称作「机动」,临机应变小组的感觉,什么事都要做。
小至车站业务、随车案内、无人站管理等,还有沿线的各个车站支持、团体客人的接待、夜间活动、协助参加司机考试的同事等⋯⋯甚至,代表公司去沿线各级学校发放安全倡导海报也是我的工作。有时候人还在电车上,一通电话就要赶快下车,往下一个目的地去。
此外,沿线的指针和灯号、平交道的种类、电线杆的编号、桥梁的位置、河川的名字、山洞的数量、铁轨的转弯和起伏、车辆基础认识、旗语和手信号⋯⋯全部都是陌生的知识,全部都是罕见日文,大约有半年时间,每天都在补强这些基础,称为学习但说是「战斗」一点也不夸张。
一年之后,我才更具体地体悟到:如果要成为电车司机,与之竞争的并不是同事们,而是我自己!身为一个外国人,身为一个女性,是否有能力超越自己的「战斗」。这是我第二参加考试了,不仅仅是因为成为一个外国人司机很酷而已,还意味着公司对这一年工作表现的评价,说不定后者才是我最在意的部分。

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