为何人人爱去咖啡厅工作?善用科学家的一个发现,能让大脑更聪明

很多人喜欢去咖啡店,不只与朋友聊天谈生意,更多是在那边工作、念书,许多世界级大文豪也几乎都是在咖啡店度过人生。但一个公开环境伴随吵杂的人声、来来去去的人影,照理说会分散注意力,为何反而能化为生产力与创造力,科学家有几个有趣的解释。
首先从「智人」开始说起。科学家认为智人是唯一一群移居世界的早期原始人类,由于迁徙是具极大风险的行为,科学家认为人类大脑本能会自然追求新奇,这应该是背后主要的驱动力量。就像人们总会睁大眼睛寻找新的、让人兴奋的东西,身体所在环境也会对人们大脑产生巨大影响。
在此理论基础下,咖啡店可能会让你的注意力和动力一路飙升。心理学家 Marvin Zuckerman 解释,当人们接触新刺激时,大脑会释放多巴胺,多巴胺为感觉良好的大脑化学物质,以前被认为是一种奖励,然而最近研究发现,多巴胺实际上与动机更紧密相关,是多巴胺激励人们寻求奖励,而不是当作奖励本身。
至于咖啡店场景带来什么奖励?坐在一个全新的环境里、一个新的位置工作是锻炼大脑神经可塑性的方法之一 ,换句话说就是:
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当面对环境带来的新刺激时,大脑会创造新途径和机制来完成任务,让你丢掉原本的思考框架,以不同的角度思考。
科学家认为,在习惯形成方面,环境线索必不可少,部分原因是因为大脑会将环境与特定情况联系起来,所以即使在非常高级和舒适的办公室工作也一样会陷入常规。如果感觉自己在日常工作空间不知不觉养成一些坏习惯,那么到一些新环境,可帮助激发新的工作方式。
另外一种说法是将正确的人聚在一起可以提高生产力。比利时研究人员证实,
当我们看到其他人工作,我们会付出更多努力。「观众效应」也在发生,拥有少量观众可以提高表现。这正是咖啡馆能提供的条件。
一般认为工作必须在极度安静的情况下才有效率,但事实上太安静的地方较容易集中注意力没错,但可能会抑制抽象思考的空间,而适度的咖啡店声音会让人们分心,同时也会让大脑思考更广泛。加拿大卑诗大学研究人员发现,70 分贝的环境声音可提升创造力和生产力,但 50 分贝的安静房间,以及 85 分贝太大噪音就会得到反效果。
换环境工作可以激发多巴胺,打开大脑创意与生产力的密码,因此如果你需要帮日常任务找到更多、更快的解决方案,偶尔离开习惯的办公室,换个环境或许有帮助。

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想成功要能享受「一个人」!那些「杰出孤独者」教会我的事

棒球场边的红土上,有一个用白线勾画出来的小圈圈,那是下一棒打者的预备区。就像跑大队接力一样,每一位即将上场的打者,都会拎着自己的球棒,站到这里来调适心情。
说来有趣,漆上白色线条的小圈圈明明是死的,却又好像灵活地等在那里,引诱你和它对话。
状况好的时候你踏进里面,就像整个人被真空包装了源源不绝的能量,推动你气定神闲地走向胜利一击;状况不好时,即便你只想在旁边徘徊而根本不想走进它,它还是要带着小恶魔般絮絮叨叨的耳语,想办法找空隙钻进你的思绪,把你推向失败的打击。
这里可以是你思考战略最清晰的地方,也可以是你情绪最交错复杂的地方。
从走近到离开它,我们内心可能已历经好几波转折,然而在偌大的运动场上,即便有成千上万的球迷望着你,拚了命为你加油打气,终究没有一个人可以体会你此刻的心情——比如,有时打得好是运气,场边兴奋地喊着我爱你,但只有自己才明白这只是侥幸。
别人以为的,不等于就是你实际的状态。
如果你沉溺在别人以为的你,
那么你可能更难发挥自己真实独特的潜力。
红土上的白色小圈圈,是让我们隔绝众声喧哗的场域,告诉自己把不安恐惧先放在那里,用一颗孤独却又清澈的心,准备上场去。白色小圈圈,也是最适合用来练习孤独的地方。
许多一流专家、运动员,都是「杰出的孤独者」
很多时候,你可能会误以为「孤独」不是好事,但在追求梦想与目标的过程中,你终会明白,其实「孤独」可以让人产生力量。 这就是为什么,我们要特别把「孤独力」拉出来,变成一项锻炼心智的重要指标。
「孤独」真的会产生力量吗?
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如果你不要只想着「孤独」对人们造成的负面影响,就会发现「孤独」反而提供了很多空间来造就「专家」,所以 这世界上有很多一流的专家和运动员,其实都是「杰出的孤独者」。
发现地心引力的牛顿,便是史上最知名的「杰出孤独者」之一。离群索居的牛顿几乎没什么朋友,以现代观点来看,根本就是个宅男,但他心里想的既不是在线游戏也不是正妹,而是满脑子流动着他最热爱的数学运算公式。
牛顿一生孤独研究,发现万有引力、微积分
每天宅在家的牛顿,不但发现了微积分、万有引力,还提出三大运动定律。
有人问他怎么办到的? 牛顿回答:「我没特别用什么方法,只是对一件引发我热情的事物长时间去思索罢了!」你看,这么「出世」的答案,让牛顿孤家寡人一辈子,但他一生孤独的研究,却让人类见证了知识的伟大。
现在你应该更明白,「孤独」在成就专业的路上,是多么有力量。
麦尔坎.葛拉威尔(Malcolm Gladwell)在《异数》(Outliers )这本书中,提出了「一万小时法则」。
他指出,这些世俗眼中的「天才」,其实是付出了超过一万小时的努力练习,才造就惊人的成果。比如,NBA最会投三分球的雷.艾伦(Ray Allen)在名人堂颁奖典礼上就说:「我不相信天赋。我之所以能站在这里,是因为苦练再苦练。」
还有日本一流运动员铃木一朗,从小就立志当职棒选手,于是开启了每天规律又无聊的练习,即使成功进入职业棒球领域也不中断,不但每次比赛都提早两小时抵达球场,赛前还做足挥棒三百次的自我训练。直到累积了挥棒百万次的练习成果,铃木一朗开创了属于自己的生涯巅峰。
虽然,提出「刻意练习」的心理学家安德斯.艾瑞克森(Anders Ericsson)补充:努力除了「量」,更要兼顾练习的「质量」;不可否认的, 「大量付出努力」仍是许多成功者的共同点。
我们常常不自觉地羡慕那些能达到「顶尖」的人士,却很难看见,他们背后原来付出了这么多的代价。所以,日本人把「孤独」这件事,称为「侘寂的美学」。
总在独自一人时,我们更能静下来觉察自己的限制,然后在这种对于「有限性」的体会下,想办法突破自我的极限。仔细想想,这不就是棒球选手站上白色小圈圈时,在做的事情吗?
「孤独力」的内涵,可以用「极」这个字来形容。(极,金文)=(木:房柱)+ (亟:限度)
「极限」的意思,是从「极」这个字来的,它的本字是「亟」,意思是「房屋中最高位置的那根正梁」。你可以想象,早期的房子,正梁的位置可是在一个好高好高,和人离得最遥远的地方,而那些「杰出的孤独者」,却是那么心甘情愿地守在这遥远的角落。
当然,如果你觉得那么高的地方实在太冷了,你并没有打算离人群那么远,那么你可以在心里画上一个「白色小圈圈」。网络时代, 众声喧哗有时实在是一种干扰,所以我们心里总要空上一个「孤独的角落」,才能更清晰地看见自我潜力,往那个突破极限的更高处迈进。

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Z世代来了!对抗的代间差距可能变小吗?

所谓婴儿潮、X世代、Y世代、Z世代本是人为的划分,世代与世代之间当然没有不可跨越的鸿沟,世代之内也不可能有整齐划一的意识形态。但在科技快速进步和人群互动型态急遽变动之下,世代之间的差异确实越来越显著。
Z世代(按Strauss以及Howe的区分,这是2005之后出生的新新人类,但也有人将分水岭订为1997年)生长的过程中发生过两件世界大事,一是2001年的911事件,自此之后,全球政治思维从民主与专制的对立转为国家安全与恐怖主义的对抗。另一事件是2008年金融危机带来的经济大衰退,从此之后,利伯维尔场和GDP成长不再独占经济议题,政策管控和分配不均成为最新的显学。
在这样的时代背景下,Z世代从小生长在危机意识弥漫、青年失业率高涨的氛围,这跟他们的婴儿潮祖父母和X世代父母充满希望的时代大不相同。
游走在五屏幕间的「数位原生世代」
另一方面, Z世代是第一个随着苹果公司成长的世代。2001年苹果推出iPod,成为随身的音乐水龙头,一开即来。2007年苹果推出iPhone,Z世代对手机的依赖更甚于对父母亲的信任。2010年iPad问世,原本打键盘要十个指头,现在只需动用到滑屏幕的一两根手指。
因此不妨称Z世代为五屏幕世代,电视、个人计算机、笔电、平板、手机,他们从幼年起就在这五种屏幕之间游走,无论学习、娱乐、社交、都透过这些屏幕完成,不再依靠人与人的直接接触。从前透过眼耳鼻舌身五种感官感受的实体世界,乾坤大转移成为只剩声光效果的虚拟世界,空间被压缩成平面,以微秒计数的时间凌越万里的空间障碍。Z世代自在地穿梭在这实体与虚拟世界之间,可以说是人类有史以来第一个同时生活在真实与虚拟世界的原生世代。
相形之下,Z世代的父母X世代(年龄居于36至56岁之间)虽然也是这些科技发明的忠实客户,但都是在成年之后困而学之,他们操作科技有如使用第二语言。甚至较Z世代稍微年长的千禧世代,虽然年龄仅相差15至20岁,但千禧世代在青少年时期才开始接受苹果科技、脸书的洗礼,随着他们进入社会、成立家庭,虽然仍偶而出现在脸书,却无暇追逐最新最酷的APP。就在此时,Z世代已经逐渐放弃脸书,转而投向Snapchat、Secret、Wisper等各种强调私密的社群。
不难想象,等到人工智能、扩增实境、虚拟现实等下一波技术逐渐成熟时,谁是乘在第一波浪头上的逐浪者?自然是Z世代,这群自小在虚实混合环境下成长的原生代。

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大人所处的时代,不再是年轻一代面对的样子

或许你/妳会说,我们当时不也是这样过来了?但大人们所处的时代,早就已经不是年轻一代面对的时代了。
50岁以上的世代,历经那一段台湾经济起飞,经济、社会文化改变的浪头,「改变」过程虽辛苦,却也充满着希望。那是一个「大变」的时代,也是像阳光般「大好」的时代,对于「改变」充满着欢欣鼓舞、额手称庆。虽然辛苦,那是一种充满希望的辛苦,心不苦!
1970、80年代,整个改变的大浪潮,让大家心无旁骛迎接这些改变──解严、政治改革、经济开放、社会松绑,当改变中的社会结构进入稳定期30~40年后,这些参与改变的「大人们」可能都已高居要位,当时的改革皆已制度化,但可能也忘记「年轻世代」想要改变的热切感。对于现在争取权益的年轻世代,大人们多半持着「就是在捣乱」的态度去面对,期许更强而有力的政权压制一切「乱象」,希望能重回昔日的美好。
时代是一直往前走的,已经回不去了。世代之间若互相不理解、缺乏信任、无法沟通与对话,社会就会陷入困境之中──对于这样一个令人绝望的结构,年轻人也只能选择出走。
从「弱分类」、「弱架构」开始的改变
对于当家的四、五年级生世代,目前应该提供一个「弱分类」、「弱架构」的环境给后辈。「弱分类」、「弱架构」的概念来自英国有名的教育社会学家伯恩斯坦(B. Bernstein) ,他认为学校组织应该去除不同范畴、类别之间的阶层性,当界线开放了、呈现「虚线」状态之后,组织才能彼此学习、共同往前,真正的改变才可能发生。
虽然伯恩斯坦谈的是学校,一般组织不也是如此吗?倘若组织或团体能够让年轻世代觉得有共同努力、能够共同改变什么的「希望」,而非只是传统论年资、论辈份,这才是一个能够往前的社会。
大人们,放下身段,先听听年轻人在说什么吧!

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我们正在制造一个让年轻世代绝望的社会

一位友人在近40岁时离开台湾,去澳洲打拚自己的未来。「在原本的位置上毫无升迁机会,永远领一样的薪水,所以才想出来闯一闯!」她说。在台湾,她是位专业白领。即使在澳洲是更辛苦的蓝领,「希望」却能带着她撑下去。
不久前,有毕业的学生跟我要推荐函。这位同学念心理相关科系,在中学担任代理老师已经4、5年,因为几乎没什么正式教师缺额,也没什么机会,她决定弃教职从商,到中国先念商业相关研究所,慢慢寻找在对岸的新希望。在台湾,她看不到有「希望」的未来!
我身边,也有学生充满学习与改变社会的热忱,在代理教师几年后继续念研究所。她/他们努力生活、努力学习,更是优秀的人才,然而当看见整体教育结构是那么的难以撼动,他/她难过、难以接受,甚至绝望。即使表面坚韧勇敢,我还是知道:不健康的高等教育结构让她们受伤了!
学生的伤,我懂,因为我已经走过那一段路,而现在我用另一种更优雅的方式努力。只要方向没变,那一点点、一滴滴,涓滴细流,也能集结产生更大的力量。就像在英国一家连锁超市袋子上的一句话「Every little helps!」,那不但是支持我当时继续念完博士班的一句话,也是现在面对所有困难的态度。
只要一点点就够了,因为「结构」的改变,哪是那么容易的一件事?纵然进三步、退两步,我们还是又进了一步!
不同世代的价值观,需要被理解
2018年3月28日《天下杂志》644期主题为「千禧世代,接管世界」,认为所谓1980到2000年出生的「千禧世代」是有史以来最关注公平正义、环保的一代。他们比起非千禧世代更关心婚姻平权、性别平等、司法改革与劳工权益等议题。这群年轻人追求公平,也追求理念、价值、工作与生活质量的均衡,「赚大钱」不再是人生的一切。
那么,2000年前后出生的现任大学生呢?是否成为「千禧世代2.0版」?他/她们在更多宠爱、高度关注、物质环境更为优渥的环境长大,教育过程更为民主,「公民与社会」教科书逐渐脱离威权塑造与爱国教育。2000年前后,台湾进入全球化之中,这时候出生的孩子在全球化浪潮中长大;当M型化社会逐渐成形,「赚大钱」、「出人头地」或只是一份安稳工作都变得不容易时,「小确幸」成为生活中很大的支持力量。

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两极化的工作机会变化,只有高教育程度劳动者受惠

转换成具体薪资来看,2009年的「扩大就业方案」产生的定锚效果,让大学毕业生的薪资集中在22K,若我们假定2008年到2012年进入劳动市场的大学生薪资为22K,则同期进入劳动市场的高中职毕业生薪资为18,800元(22,000/1.17);若进一步假定高中职毕业生的薪资相同,在1978年到1982年进入劳动市场的大学毕业生薪资则约有24,400元,比2008年后进入劳动市场的大学毕业生高出2,400元。
过去解释教育报酬变化的论述,主要从劳动市场的供需结构切入。高等教育扩张改变了劳动市场中教育人力供给的结构,高教育劳动力供给大幅增加,将导致高等教育报酬下降;科技发展带来的产业升级,增加劳动市场对高教育劳动者的需求,因而促成高等教育报酬提升,这两个相左的力量相互竞逐的结果,直接影响了高等教育报酬的变化。
然而,单纯的供需视角,忽略了劳动市场的工作机会分布的重要性。下图是「教育报酬的机制」,它表达了两个面向的信息:
.不同教育程度劳动者从事好坏工作的机会,因教育扩张程度及科技发展速度而改变其分布。例如高等教育扩张可能让国中及国中以下教育程度的人,更集中在低薪/坏工作的区域;而大专以上教育程度的人拥有好坏工作机会的差异扩大。
.但市场中的好坏工作机会并非一半一半。当整体产业升级、高薪工作增加时,劳动者较容易在劳动市场中找到好工作,此时工作机会的虚线,往左偏移,也就是落入高薪/好工作的机会增加了;如果劳动市场条件恶化、坏工作充斥整个劳动市场时,会让即使拥有高技术的劳动者都无法找到好的工作,此时虚线会往右偏移,落入低薪/坏工作的机会增加了。
因此,劳动市场的供需结构及工作机会分布,都是形塑劳动市场结构的重要因素,且对不同条件劳动者的教育报酬产生影响。
高等教育扩张降低了高教育劳动者的教育报酬,但同时可减缓低技术劳动者的劣势;再者,科技技术发展提升高技术劳动者的教育报酬,却也让低技术劳动者薪资降低,扩大了教育的薪资不平等。从工作机会分布的影响来看,无论是高薪工作或低薪工作增加,都对于低教育劳动者有负向冲击,而且都只提升了高教育劳动者的教育报酬;就算是高薪工作机会增加带来的好处,也只有高教育程度劳动者受惠,因为低教育劳动者要进入「好工作」仍有极高的门坎及限制。反倒是中间工作消失让低阶劳动者失去向上流动的管道,只能被迫留在低薪的工作,能够从高薪工作机会增加的红利中获益的,是原本就占有优势的高教育劳动者。
年轻世代劳动者面对的是工作机会恶化的世界
透过这些分析结果,可以部分理解,为何年轻世代劳动者对于政府公告的平均薪资「高标」不满。除了对劳动市场样貌的描述工具(平均薪资)的反省之外,从工作机会来看,年轻世代劳动者面对的是高薪/好工作机会下降、低薪/坏工作机会增加的劳动市场;同时间科技技术发展速度,赶不上高等教育扩张的速度,让他们即使接受高等教育,都无法为他们带来更好的教育报酬,反而面对更大的竞争压力。整体劳动市场结构变迁,确实对不同世代的劳动者提供了不同的机会条件,期望此数据能够提供「世代共好」的理解基础。

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不同世代的大学毕业生,教育报酬率差很多

「高希均批年轻人领22K,赖政府不怪自己」(《苹果实时新闻》2014年6月3日)
「台湾没有所谓的世代正义,像我们这样的七、八年级生,只是上一世代的免洗筷」(《报橘》2015年12月23日)
「世代正义」是每每谈论青年就业困境或劳动市场议题时的关键词。年长世代的人,将年轻人贴上「草莓族」标签,直指其不愿意吃苦、对工作没有热情,生活只想着「小确幸」;而年轻世代则以「时代不同了」作为反击,认为年长世代乘着经济起飞的浪头,成就了现在的社会位置,年轻世代则面对恶化的劳动市场,就算有能力也难以找到好的工作。
以上年长世代及年轻世代的观点,分别代表了社会学的「个人微观」及「结构宏观」的不同视角。年长世代强调个人的不利位置是因为个人条件不足所致,年轻世代就是一群「崩坏的世代」;年轻世代则认为环境变迁决定了年轻人的不利位置,是因为「世代的崩坏」造成他们的困境。两者对立的观点造成世代之间难以对话。接下来我将提供一些实证分析的结果,讨论劳动市场结构变迁对不同世代劳动者的影响,为年轻世代的不满提供部分实证基础。
过去针对青年就业的相关研究,多以年龄来界定青年劳动者的身分,将年满15岁且30岁以下的劳动者视为青年劳动者,然而,年轻世代因教育扩张延长了留在学校的时间,降低了15岁到24岁的青年进入劳动市场的机会,采用年龄划分可能会忽略世代之间人口教育组成差异。因此,在接下来的讨论中,将青年就业的概念转为劳动市场的新进劳动者,分析样本为「人力资源调查」之中最高教育程度毕业后5年内的新进全职劳动者。
下图呈现不同时间进入劳动市场新进劳动者的高等教育报酬。此图显示,在1978年到1982年进入劳动市场的新进劳动者,拥有大学学历能够为他们增加30%的薪资,但这种大学学历的优势,随着时代而下降,2008年至2012年进入劳动市场的新进劳动者,他们的高等教育报酬仅剩17%,下降了13个百分点,高达近4成的降幅。

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好工作不见了吗?从工作机会变迁谈青年就业困境

2018年中,行政院宣告,国内劳动市场景气回升、前景一片光荣,劳工平均薪资及实质总薪资都达近5万元。然而,此数据一出,立刻引发民众不满,青年团体更发起「对不起,是我拉低了平均薪资!」的道歉活动,讽刺行政院公告的数据与现实的落差。大众进而看到,以「平均」薪资来描述劳动市场现状,将落入统计以「均质人」的概念来描述人类生活的问题,忽略人们之间的异质性。
事后,媒体试图以中位数的概念,捕捉低薪者的样貌:如果平均数与中位数差异扩大,表示高薪者对薪资平均数估计造成的偏误程度。也有不少社会学、人口学及经济学领域的学者,将观察的视角从平均薪资转移至薪资的分配,关注个人或家户长条件对薪资不平等的影响。
然而,这些以个人薪资样貌而建构出来的劳动市场描述,忽略了人要找到高薪/好工作的前提,必须是劳动市场中存在足够多的好工作机会。因此本文希望以「工作」取代个人薪资,建构工作机会分布指标,来描述台湾劳动市场的变迁样貌。研究发现,台湾劳动市场工作机会分布的长期变迁趋势是「好工作机会变少了」,而此种变迁将对新进劳动者的教育报酬产生负面影响,最后进而探讨现今青年所面对的劳动市场困境。
过去四十年来,好工作不见了!
我以「人力资源调查」中的全职劳动者为分析对象,建构了1978年到2012年的工作机会分布两极化指标。两极化指标将介于1至-1之间,正值表示劳动市场工作机会往高薪及低薪两个方向移动,中阶的工作机会相对减少;负值则表示两极化程度减少,工作机会往中阶工作集中。
下图的两极化总指标(见图中圆点)长期都落在0.1左右,表示工作机会长期以来都比1978年的工作机会分布更两极化,有大约10%的工作机会往高薪及低薪两端移动。
若我们进一步区分好工作的两极化指标(工作机会两极化上指标,菱形)及坏工作的两极化指标(工作机会两极化下指标,三角形)则可能看到不同的变化趋势。整体来说,过去40年来的工作机会变化是:
.低薪的工作机会比高薪的工作机会,变动得更厉害。
.高薪的工作机会,长期以来,都比低薪的工作机会减少得多。
.近年的劳动市场工作机会,呈现「高薪工作机会渐少,但低薪工作机会增加」的恶化状态。

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二代接班,让航空资优生六年内倒闭

复兴航空突然宣布解散公司,但老实说,我不意外。
复兴航空过去曾经是台湾首屈一指的优秀航空公司,服务好,而且从没出过问题。那么这么优秀的航空界资优生到底是什么时候开始出状况的?从这张经济日报的图最下面的大事记,请先注意一个大事件,2010年11月的「订购多架大型客机」。复兴航空在当时作出一个重大的策略转弯,就是要开始想飞一些主流国际航线。过去复兴航空的主力是国内线,一直到2009年切入两岸航线,发展策略都还算是稳扎稳打;然而,从国内线、两岸线到国际航线,中间的差异实在是太大了。飞国内线、两岸线,都不需要大型飞机,但是国际航线你非得用大型飞机才行。台湾飞国际线的两大航空公司,就是华航跟长荣,复兴航空那时候就是打算要跟这两大公司竞争。
航空业,基本上就是个资本游戏,你资本不大,基本上玩不起。为什么呢?没为什么,就飞机很贵,而且贵到爆。从资本额看来,复兴航空资本额约70亿,长荣约380亿,华航约540亿;与复兴航空同集团的国产实业资本额是140亿,中兴保全则是45亿。
看到这里你可能觉得,靠,复兴航空搞屁啊!整个集团资本额这么小也敢跟人家玩国际线?但在这里请先冷静一下。我必须说,我不认为「转向国际线」这个策略是「错」的。
策略没有什么对错,你也可以告诉我你想转型成火箭公司,我没意见,我们要问的是:「你打算花多少时间、用什么方式达成目标?」换言之,组织目标往往关乎信念,没有对错;但当你决定了目标之后,设定如何达到目标的过程,那就有合理不合理之分。我这样举例吧,一个从不运动的人想爬喜马拉雅山绝对不是个问题,真正的问题是,他不打算作任何训练就上山,而且还打算活着回来。那么,是谁打算让复兴航空爬上喜马拉雅山,又没作训练?
答案就是,国产实业前老板林孝信的儿子,2010年6月接班董座的林明升;林明升现在也同时是国产的董事长。
关于林明升的负面评价跟谣言不少,但我建议对于这些文章,看看就好,不管林明升本人是怎样的人,我们都不该因人废事。
林明升一上任就大刀阔斧决定要让复兴航空组织转型,在这里没什么问题。但问题来了,复兴航空一口气订了八台飞机,2架大型A330-300客机以及6架A321客机。A330-300一台价格大约2.5亿美金,我们暂且不看一台才几千万美金的A321,光看这两台A330-300就好,这两台要价5亿美金,相当于150亿新台币。
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当然,复兴航空拿不出这么多现金,所以他只好得借钱来买飞机。但大家可以想象,这个150亿的债加上利息,对于财务报表而言是很沉重的负担。复兴航空原本的如意算盘是:我借钱买了新飞机,新飞机会有很多乘客来搭,所以我就可以赚到好多钱,这些钱就可以用来偿还债务,然后我就可以跟华航、长荣航并驾齐驱了,好棒棒!
但要是钱这么好赚,华航跟长荣还需要苦哈哈这么多年吗?
航空业,特别是飞国际线,是非常辛苦的生意。国际线是大飞机,所以飞一趟就要用掉很多燃料,成本很高,所以必须要卖出比国内线更高比例的机票才能损平;其次,飞国际线热门航线的航空公司不是只有台湾这几家,还有许多国外的竞争对手,竞争激烈,也时常得面临砍价的问题。而这些事情,都跟复兴航空过去面对的经营环境不同。
复兴航空过去的竞争力,来自于精准经营冷门航线,同时用良好的管理控制飞安。然而,林明升上任之后半年就一口气买这么多飞机,飞机交货就很快开始飞热门国际航线,组织结构、人才、流程,全部都跟不上策略,再加上竞争环境一口气变得险峻,这家公司的体质就迅速恶化了。
2011年,复兴航空风光上市,EPS做得有够漂亮,创历年新高。这是当然,因为营收上来,债又还没到期,EPS当然漂亮。放完烟火之后,EPS开始殒落。复兴航空在这时候开始出售飞机再回租,以偿还债务。上面短短这句话,你一定听没真正懂,让我来告诉你里面的玄机。
复兴航空原本就可以跟租赁公司租飞机,在这个模式之下,租赁公司会花钱买下飞机,然后用出租的方式「借」给复兴航空。在这个模式之下,复兴航空等于是用成本的方式去认列这笔帐,反正每个月我就把钱还出去,不会有负债。这是一个相对保守但是更合理的模式,也就是我说的:爬上喜马拉雅山之前的训练。
你可能会说,复兴航空后来也把飞机卖给租赁公司了啊,这样不就没事了?这当中就更有趣了。请想象一下,新车跟二手车的价钱是不是很大?是的,问题就出在这里。租赁公司评估这台飞机值多少钱,跟评估复兴航空每个月应该要付多少钱的时候,一定采取对自己最有利的条件;复兴航空先有折旧问题,又有还债压力,在谈判桌上一定相对不利。因此,一开始就租赁,跟买飞机回来之后再卖掉回租,这当中一定有价差,但价差多少,没人知道,这太难计算。

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复兴航空员工,为什么要争取优于劳基法的权益?一位复航空姐,谈她的心情与未来…

1年多前,在回家的捷运站,看到一位年轻女生拖着一个直式行李箱,高挑美丽,一看是空姐,但是无法看出是哪家公司,便好奇的问她。
「复兴航空!」
「啊,你们不是紫色制服吗?」
「2012年就换了。」
自从有高铁,再也未搭过国内班机,对于复兴航空的印象一直停留在10多年前。还好,丝巾依然系在脖子上,这个特色没改掉,还有些辨识度。
后来再碰到时,我们的话题变了,变成复兴航空老是出事,而她总是有所保留的淡淡说着,不想涉及太深,只是不经心的会透露出一些讯息。
「我才考上复兴,对这行仍然抱有憧憬,而且公司规定做不满3年要赔30万元,是航空公司中最高的。」
复兴航空上个月停飞,资遣1,735名员工,其中有3百多名是空服员,我想到了她,却一直没再看到她。昨天晚上做采访,近10点才到捷运站,又碰上她,但是她换了便服,一时没认出来,是看到直式行李箱才发现是她,便关心她的近况。
「你最近都在做什么?」
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「都在抗争!」
「争资遣费吗?」
「嗯,争优于劳基法的权益!」
接着,她告诉我,社会大众都不谅解他们,认为能拿到符合劳基法的资遣费应该满足了,为什么还要贪得无厌?其实是大家不了解航空公司的员工是被绑约的,像复兴的空服员自行解约要赔30万元,可是这次是公司自行解约,基于公平正义原则,公司也要赔偿他们的损失。
「像我做了1年半,突然被资遣,难道我的职涯没受损吗?」
说得极是,我也懂得,仍然像做妈妈的,忙不迭的劝她赶快去找新工作,而得到的答案也颇让人欣慰,她说:
「找到啦!是一家国际性廉价航空公司,不是本土企业,薪资福利差不多,觉得比较安稳。」
最后我们告别时,她说后来想清楚了,复兴航空停飞对她的职涯其实是一桩好事,因为—
「首先,我可以提早离开,不必绑约3年,也不必赔30万元。」
「其次,我现在26岁,如果做到约满已经28岁,应该没有航空公司录用我,无法顺利转职。」
此言甚是,一位在国泰航空公司做10年且退下来的空姐告诉我,28岁是空姐录用的年龄极限,这是说不出口的秘密,是业界的潜规则,除非有特例。
听了她这么说,我放心了,因为她终于「放下」,选择勇敢前进。其实每一个上班族都要知道一个事实,不论资遣或裁员,这一生都会碰到几次,愈年轻时碰到愈有免疫力,而且可以及早转弯,还有回旋空间。
祝福复兴航空1,735位员工都能在年底前转职成功,开开心心迎接新的一年。
想要在年底前换工作的朋友,欢迎看我的新书《工作愈换愈好,得有这些本事》,其中,最合适的是第三部「掌握换工作的最佳时机」、第四部「面试时下功夫」,尤其这几篇可以给大家好的意见:
第一篇:离职是一句狠话,不是笑话
第二篇:面试时,就看出这家公司好不好
第三篇:这些老实话,会让你不录取

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